前言

写了太多关于产品的东西觉得应该换换口味. 从码农到架构师, 从前端到平面再到UI、UE, 最后走向了产品这条不归路, 其实以前一直再给你们讲. 产品经理跟项目经理区别没有特别大, 两个岗位之间有很多重叠的部分, 豆瓣,陌陌,乌鸦,包括我自己的项目也是一样的,项目经理就是产品经理. 只是项目经理要负责的东西比产品多这么几个,比如: 团队组建, 招聘, 技术要可以, 前端要可以, 设计要好, 数据架构要懂, 服务器部署要会, 测试要知道怎么搞, 攻防安全性要知道...等等. 那产品其实在这里也需要知道跟了解的,毕竟都牵扯到管理与沟通, 一个好的产品经理是规划方向的. 一个好的项目经理是要有能力培训, 技术与管理都要过硬的. 我是一个比较喜欢带团队的人, 也是很乐于孵化中小型公司的人, 所以我会经常面临一些人员组建的难题. 在一个新起步的企业中, 招聘是一个非常谨慎并且难解决的问题. 有3个不能不去考虑的问题: 1. 招聘大神还是招聘能力平平的人; 2.性价比这个概念怎么能让企业最快的时间得出结论; 3. 招聘渠道跟时间问题如何解决; 下面我将用我带项目十几次的经验来帮助那些中小型企业做人力以及项目规划方案.

正文

Q1.TEAM.团队到底代表什么?

A: 团队的概念应该是按照目标对团队适当的培训、锻炼从而提升他们的能力跟士气.

T= target     (目标)

E= educate    (培训教育)

A= ability    (能力)

M= moral      (士气)

Q2.中小型企业应该招聘什么样的人?

A: 往往企业会面临一些招聘问题, 比如:

  1. 招聘来的大神怕留不住, 毕竟橄榄枝太多,如果薪酬不够诱惑那很容易就会流失掉. 能力低的我又觉得靠不住;
  2. 大神要很多钱, 公司的起步阶段用这样的人到底值得不值得,对企业会有什么样的好处;
  3. 高薪低能的人常有, 就算是大神最后做的不理想我丢了时间还丢了钱财, 最后也只能一拍两散;
  4. 如何把项目放心的交给别人, 我又能很省心;
  5. 我该如何去考核招聘人员的能力;
  6. 当遇到不合适的人的时候, 但是项目很多内容都是他来做的, 没有接班的人的时候我该如何?
  7. 人员多少个算合适; 好吧..我写多了,其实企业老板不管懂不懂技术都会列举出很多很多问题.

其实这些问题的答案说简单也很简单. 我举两个小栗子说下.

如果你是创业型的企业, 并且不太懂技术. 我建议你这样做: 找一个管理人员, 这个人不一定要技术多牛,但是他要懂理论.
知道东西应该是什么流程, 怎么做; 并且这个人要会规划. 如果运气好, 可能顺带会一下人事管理, 带过一两个项目,
这样的人我们也叫他项目经理, 虽然不干涉太多技术, 不能带人不能培训, 但是他会是你很得力的助手, 你完全可以放心把项目给他,
前提是你之前有对这个人做考核. 这个人从人品到态度都没问题. 最后由这个人来决定你的项目需要最少几个人来完成, 什么职位 ,都负责什么;
至于性价比, 创业公司我还是建议招聘一些有培养前景的人员 , 可以是毕业生, 或者是培训学校出来的. 开发部门的构架应该是: 项目经理一个
技术总监一个 前端主管一个. 之后技术总监需要申请他要几个下手, 前端也一样要说明他需要什么样的设计师,跟CSS, JS人员.
基本一个小团队完整的部署应该在7人左右. 这个完全是看运气. 如果技术或者前端有一个是大拿并且收费不高, 你就烧香拜佛吧. 为你节约了成本.

如果你是中型企业, 不太懂技术,但是知道什么是体验. 那你的招聘就不会太倾向于培养了.
你的侧重点是廉价吸入大神来帮你完成需要改动的部分,至于大神留不留.我觉得中型企业是商业化气氛最重的, 也是换血最频繁的.
所以不必在这个阶段考虑留下谁的问题 .只要决定了你的核心人员,项目的内容都把控在核心人员手里,只是分出模块去做. 其他都随意.
看起来有点残忍, 但是无奸不商始终是一个哲理的话题. 那要招聘什么人呢? 比如: 能力好的,价格不算高; 什么叫能力好呢?
带过项目很有经验的,但是没去过大公司, 或者大公司出来要创业的要返乡的..赶紧抓住机会抢人.留多久不用考虑. 他们贡献的全是经验,
也许在这个过程中你会得到很多新的信息以及新的想法. 让你的企业能不断进步.

Q3. 如何考核人员.

A: 一般面试会分为好多阶段, 但是总体来说. 也就两个; 首先是人品,态度以及印象的考核我们叫面试. 其次是专业知识答题之类的笔试. 如果你是初期创业就把人品跟态度放在首位, 初期创业公司频繁的流失人员是致命的. 那如何去考核呢? 聊天你会吧? 看人品看态度你会吧? 如果不会出题, 就百度一些题目先凑合着, 要是招聘到了技术总监或者有能力出题的项目经理就让他们搞. 试用期是一个衡量一个人是不是能适应你的团队, 是不是能胜任他的工作的标尺, 一般都会定在1-3个月.这个看公司的要求是什么样子的了.至于公司内部的考核方案, 也很简单, 从质量、节点、笔记、返工率等综合考核.

Q4: 如何留住人.

A: 以前总说如果一个人离职了,只有两个原因, 要么钱少了,要么伤着心了. 作为企业的管理一定要学会如何去体谅关爱你的员工.从生活上,从待遇上.. 我是这么留住我的团队的, 如果谁有问题.我会最大努力的帮忙, 我从来不把自己当老板看, 我会跟我的员工打成一片, 私下喝喝酒. 偶尔聚聚餐, 听听他们的心声跟建议, 时常开开小会, 与工作有关的无关的都没关系, 大家就是聊聊. 虽然公是公, 私是私. 但是我还是觉得朋友之间的关系会相对长远一些. 太鲜明的雇佣关系, 在团队里得不到温暖, 没有归属感. 那留下来的原因就只有钱了吧? 学会放下身份, 创造一个有归属感的企业团队. 你才能走的更远. 有些东西是钱买不来的.这也是鼓舞大家士气, 凝造团结气氛的手段.

Q5: 人员流失的补间

A: 人员离职,是很平常的事情,如果你做不好管理, 那就请允许他们可以离开. 在招聘的时候要切记一个问题.你的项目一定是要分模块的,并且在开发过程中一定要有工作笔记或者你们内部的一个任务分发,绩效的一个记录, 留笔记是为了再来的人员可以很快上手,二来是可以让其他同事帮忙顶一顶.毕竟做了什么都写出来.大家一看就明白了. 另外一个是在招聘时候尽量要找一些能力比较多元化的人, 比如这个人是程序猿, 他也会一些JS, AJAX跟CSS, 他可以不精通,但是在某些时候是可以帮助你渡过难关的人; 再者就是如果你不缺钱,那一个岗位安排两三个人一起,少一个也就少一个了, 做好交接,留好笔记, 其他人不会觉得手足无措.

Q6: 去那里招聘,招聘时间是什么

A: 招聘的渠道很多, 我一般用一些常规的招聘平台,但是觉得效果上其实很一般, 猎头又太贵了不合适,所以现在招聘倾向于内推. 群里面吼一吼..朋友介绍什么的. 这些渠道都是可以走的. 至于招聘时间, 如果套餐做活动很便宜, 可以一直挂着. 为什么呢? 其实我觉得这是个廉价的广告位...不知道你们怎么看.我是觉得挺划算的.

以上就是一些关于人员招聘人员部署的一些小建议, 很浅.或许对你们是有用的..如果你有什么更好的方式方法,关于管理的. 可以随时联系我.. 到博客留言或者到我群里喷我...